人を落として自分を上げる人が嫌われる理由と特徴とは

職場や人間関係の中で、「人を落として自分を上げる人」に心がざわついたことはありませんか？

他人の失敗を持ち出したり、成果を横取りするような態度に、不快感や違和感を覚える人も多いでしょう。この記事では、そうした行動の背景にある心理や理由をわかりやすく解説します。

表には出にくいものの、実際には自信のなさや強い承認欲求が関係しているケースがほとんどです。

こうした人に振り回されず、冷静に対応するには、特徴や行動パターンを知っておくことが大切です。

読み進める中で、「なるほど、こういう人は結局信頼を失うんだな」と気づき、モヤモヤした気持ちを整理するきっかけになれば幸いです。

人を落として自分を上げる人ってどんな人？

失敗話や悪い噂ばかりを話す人は、他人を下げることで自分の立場を相対的に上げようとしています。これは無意識に行われることも多く、本人に悪意の自覚がないケースもあります。

なぜこうした行動を取るのでしょうか。大きな理由の一つは「自信のなさ」です。自分の能力や立場に自信がないため、他人の欠点や失敗を目立たせることで、自分が優れているように感じたいのです。つまり、「あの人よりはマシ」と思うことで、心のバランスを保っているのです。

例えば、職場である同僚がミスをした時に、「〇〇さん、また部長に怒られてたよね」と話題にする人がいます。このとき、その人が同僚の失敗を笑ったり、同情のふりをしながら話すこともありますが、実際には自分の評価を守るための手段となっています。

ただし、このような行動は一時的には自分を安心させるかもしれませんが、長期的には信頼を失い、人間関係が悪化するリスクもあります。他人のミスや噂話を話題にし続ける人は、「一緒にいて安心できない人」として距離を置かれることもあるため、注意が必要です。

このように、人の失敗ばかり話す人の背景には、自己肯定感の低さや不安、承認欲求が隠れているケースが多いのです。

口だけで動かない「評論家タイプ」の正体

「うちの会社、このままだとまずいよね」など、口では立派なことを言うけれど、自分では何も動こうとしない人を見たことはありませんか？　こうしたタイプの人は「評論家タイプ」と呼ばれます。結論から言えば、自分を有能に見せたいがために、他人や組織を批評することにエネルギーを使っているのです。

このタイプの人は、会社やチームの課題をよく指摘します。しかし、実際に改善に向けて動くことはほとんどありません。なぜなら、動けば自分が評価される可能性と同時に、失敗のリスクも背負うことになるからです。彼らは「評論することで安全な立場から優位に立ちたい」と考えています。

例えば、ある職場で「評価制度がダメだ」「教育がなっていない」と何年も言い続けている人がいたとします。しかしその人は、具体的な改善案を出したこともなければ、行動に移したこともありません。それでも周囲に「物事を深く考えている人」という印象を与えることができるため、ある程度のポジションを保ってしまうこともあります。

こうした「口だけで動かない人」がチームにいると、雰囲気が悪くなるだけでなく、改善のための動きも鈍くなります。また、周囲も「どうせ言うだけだ」と受け止めるようになり、建設的な話し合いが成り立たなくなることもあります。

評論家タイプの背景には、失敗を恐れる気持ちや、自分の能力に対する不安があることが多いです。批判ばかりして動かない人を見かけたら、その言葉の裏にある「動かない理由」に目を向けることが大切です。

前任者を全否定する人にありがちな考え方

前任者を全否定する人は、「自分の方が優れている」と周囲に印象づけたいという思いが強い傾向にあります。その背景には、承認されたい気持ちや、自信のなさを隠したいという心理が潜んでいることが多いです。

そのような人たちは、「前任者のやり方ではダメだった」という前提で物事を進めようとします。その理由は、自分のやり方が正しいと示すことで、能力をアピールできるからです。特に「前より良くなった」と思われたい気持ちが強く、比較対象として前任者を使う傾向があります。

例えば、新しく担当になった人が「これまでのやり方は古いやり方だから一新する」と言って、大きな変更を加える場面があります。ところが、その変更には根拠がなかったり、単なる自己流だったりすることも少なくありません。

ただし、前任者を一方的に否定する行動には注意が必要です。チームの中には前任者と一緒に働いていた人もいるため、その人たちの信頼を失いやすくなります。また、否定から入る人は「協調性がない」「尊重しない人」と見なされやすく、結果的に孤立することもあります。

このように、前任者を全否定する人は、周囲に認められたいという気持ちからそうした言動をとりがちですが、それが逆効果になるケースも多いのです。

人の成果を横取りする人の裏事情

他人の成果を自分の手柄のようにアピールする人は、自己評価が低く、実力に自信がない傾向があります。けれども周囲からは「できる人」と見られたい。そのギャップを埋める手段として、成果の横取りという不誠実な行動に出てしまうのです。

このような人は、直接的に「これは自分がやりました」と言わず、曖昧な表現やタイミングを利用して、周囲に“誤解”を与えるのが特徴です。「今回のプロジェクト、うまくいってよかったですね。大変だったけど、頑張りましたよ」などと、自分が関与していたように話すことで、知らない人には「その人の功績」に見せることができます。

例えば、ある資料を作ったのが別の同僚だったにもかかわらず、上司に報告するときに「私のチームでまとめました」と発言するケースがあります。これでは、あたかも自分が中心になって成果を出したように見えてしまい、実際に頑張った人が埋もれてしまうのです。

ただし、このような行動は信用を失うリスクも非常に高いです。繰り返せば、「あの人って、いつも誰かの手柄を取るよね」と陰で言われるようになります。一度ついた悪い評判はなかなか消えません。自分の評価を高めようとして行ったことが、結局は自分の信頼を損なう結果につながってしまうのです。

このように、人の成果を横取りする人の背景には、自信のなさや過剰な承認欲求があります。しかし、他人を利用して得た評価は、いつか必ず揺らぎます。自分の力で評価されるようになることこそ、本当の意味での信頼を築く近道です。

人を落として自分を上げる人の深層心理と行き着く先

なぜ人を落とすことで自分を保とうとするのか

人を落とすことで自分を保とうとする人は、自分の存在価値に不安を感じていることが多いです。他人よりも劣っていると感じたときに、その不安や劣等感を打ち消すために、他人を下げる行動に出てしまうのです。

これは、自分に自信がない状態で起こりやすい心理です。自分を直接高める努力をするのではなく、「相手を下げることで相対的に自分が上に見えるようにする」ことで安心しようとします。つまり、他人との比較を通じて、なんとか自分の価値を守ろうとしているのです。

たとえば、同僚が表彰されたときに「あの人は上司に気に入られてるだけ」と陰で言う人がいたとします。それは、表彰された実力を正面から受け止められず、自分との差を感じてつらくなっているからかもしれません。

ただし、こうした行動は一時的な安心感は得られるかもしれませんが、根本的な問題は解決されません。周囲からの信頼も失いやすく、人間関係にヒビが入る可能性もあります。

このように、自分を保つために他人を下げる人の背景には、自尊心の低さや不安が潜んでいることが多いのです。

優越感で劣等感を隠そうとする人の心の中

結論として、優越感を強く見せる人の多くは、実は内心に強い劣等感を抱えていることがあります。そのギャップを埋めるために、「自分はすごい」「他人より上だ」と思い込もうとするのです。

人は誰でも、他人と比べて落ち込むことがあります。ただ、本当に自信がある人は、その気持ちと向き合い、自分の成長につなげようとします。一方、劣等感に押しつぶされそうな人は、「自分の方が勝っている」と思い込むことで安心しようとする傾向があります。

例えば、「◯◯さんは要領が悪いよね。私はもっと効率的にやれるけど」と言う人がいたとします。これは、自分の仕事ぶりに自信が持てず、不安を感じている裏返しかもしれません。

このような振る舞いは、周囲から見ると「偉そう」「マウントを取っている」と映ります。その結果、人間関係がギクシャクすることもあります。本人にとっても、根本的な劣等感はそのままなので、長期的にはつらくなってしまうことが多いです。

つまり、優越感の裏には「本当は自分に自信がない」という深い感情が隠れているのです。それに気づければ、他人を下げなくても自分の価値を実感できるようになるはずです。

人を落としてばかりいた人の悲しい末路

人を落としてばかりいる人は、最終的に信頼を失い、孤立する傾向があります。どれだけ自分を良く見せようとしても、周囲はその行動をよく見ています。

人の悪口や失敗ばかりを話していれば、「この人はきっと自分のことも陰で言っている」と思われやすくなります。すると、だんだんと誰も本音を言わなくなり、協力も得られなくなっていくのです。表向きはうまくやっているように見えても、裏では「あの人とは関わりたくない」と敬遠されてしまうことが少なくありません。

たとえば、常に他人の欠点を指摘していた人が、何か困ったことが起きたときに誰からも手を貸してもらえず、結果的に仕事で失敗してしまうといったケースがあります。これは、日頃の言動の積み重ねがもたらした当然の結果とも言えます。

また、自分だけは大丈夫と思っていても、会社の環境や人間関係は変わっていきます。信頼されていない人は、組織の変化に取り残され、場合によっては異動や退職に追い込まれることもあります。

このように、人を下げることで自分を保とうとする行動は、長い目で見ると自分自身に大きなツケとなって返ってくるのです。

周りを巻き込む悪影響と職場へのダメージ

人を落とす人が職場にいると、チーム全体の雰囲気が悪くなり、仕事の効率も下がります。これは個人の問題にとどまらず、組織全体に悪い影響を与える大きな要因となります。

人の失敗や欠点ばかりを指摘する人がいると、他のメンバーは「自分も標的にされるのでは」と感じて、発言や行動を控えるようになります。すると、自由な意見交換ができなくなり、建設的な議論や協力が生まれにくくなるのです。

たとえば、新しい提案をした人が批判ばかりされる環境では、「何も言わない方が安全だ」と考えるようになります。こうしてチーム全体が守りに入り、結果として成果が出にくくなるのです。

さらに、悪口や陰口が日常化すると、職場の人間関係もギスギスします。信頼や助け合いの文化が失われると、社員のモチベーションが下がり、離職につながることもあります。これは会社にとっても大きな損失です。

このように、人を落とす人の存在は、本人だけでなく周囲の人の働き方や気持ちにまで悪影響を与えるため、放置しておくことは危険です。組織としても、早めの対処が求められます。

相対評価が生む“蹴落とし”文化の怖さ

相対評価が強い職場では、「他人を蹴落としてでも自分が上に立たなければならない」という空気が生まれやすくなります。その結果、協力よりも競争が優先され、人間関係がどんどん悪化していきます。

相対評価とは、周りと比べて優れているかどうかで評価される仕組みです。これが行き過ぎると、「他人が失敗すれば、自分の評価が上がる」という考え方が根付きます。つまり、自分が頑張るよりも、他人の足を引っ張るほうが効率的と感じる人が増えてしまうのです。

たとえば、営業成績を毎月ランキング形式で発表している会社があるとします。その中で下位に入ると、人前で指摘されたり、恥をかいたりするような仕組みだとどうなるでしょうか。社員は自分の成績だけでなく、他人の失敗や不調にも敏感になります。すると、協力し合うのではなく、「他人を出し抜く」方向に意識が向いてしまいます。

このような環境では、本音で話せる仲間がいなくなり、メンバー同士の信頼も失われます。長く働きたいと思える場所ではなくなり、離職率の上昇やチームのパフォーマンス低下を引き起こす原因にもなります。

相対評価そのものが悪いわけではありませんが、使い方を間違えると、職場全体に「蹴落とし文化」が根付いてしまうのです。これが、評価制度を設計するうえで見落としてはならない怖さです。

自信のなさが承認欲求に変わるメカニズム

自信がない人ほど「誰かに認めてほしい」という気持ちが強くなり、これが承認欲求として表に出やすくなります。これは自然な心の動きですが、行き過ぎると他人との比較やマウントの原因にもなります。

人は、自分の中に「不安」や「足りない部分」を感じたとき、誰かに「すごいね」と言ってもらうことで安心しようとします。これが承認欲求の始まりです。自分では価値を感じられないため、他人の評価にすがってしまうのです。

たとえば、SNSで自分の成果や頑張りを過剰にアピールする人がいます。最初は純粋な報告だったとしても、「いいね」やコメントがもらえるうちに、それが目的になっていくことがあります。そして、他人の投稿に対して「自分の方が上だ」と感じられるような内容を意識的に発信するようになるのです。

このような状態になると、自信のなさを埋める手段が“他人の評価”しかなくなり、自分自身の価値を実感できなくなります。誰かに褒めてもらえないと不安になり、さらに無理な行動をしてしまうという悪循環に陥ります。

承認欲求自体は決して悪いものではありません。しかし、それが自信のなさから来ている場合は、まずは自分の強みやできていることを、自分自身で認める姿勢が大切です。それが、他人に左右されない安定した自己評価へとつながります。

まとめ

「人を落として自分を上げる人」は、他人の失敗や噂話、さらには成果までも利用して、自分の立場をよく見せようとする傾向があります。

その背景には、自信のなさや強い承認欲求、劣等感を隠したいという心理が潜んでいます。口では立派なことを言っても行動せず、前任者を否定したり、他人の手柄を横取りしたりする姿勢は、周囲に不信感を与え、やがて信頼を失って孤立する原因になります。

こうした人がいる職場では、雰囲気が悪くなりチームの力も発揮されにくくなるため、必要以上に関わらず、冷静に距離を取ることが大切です。